Tu affiches ton offre d'emploi. Tu la partages sur les réseaux. Tu attends et tu attends encore..
Les CV rentrent au compte-gouttes. Pis ceux que tu reçois… correspondent pas pentoute. Alors tu finis par engager le moins pire, en espérant que ça va marcher. Classique.
Spoiler : t'as pas trouvé ton candidat d'exception, t’as juste trouvé quelqu'un de disponible.
En construction, on est habitué à aller vite. Les chantiers roulent, les équipes sont dans le jus, et quand un employé quitte, on est dans schnout. Je comprends l’urgence. Je l’ai vécu en entreprise et je la vois très régulièrement chez mes clients.
Mais sauter l'étape de réflexion avant de recruter, ça risque juste de te coûter encore plus cher au final. Perte de temps, d'argent et d'énergie pour tout le monde.
Donc le problème, la plupart du temps, ce n'est pas le candidat. C'est que tu n’as pas pris le temps de bien définir ce que tu cherchais au préalable.
Les erreurs les plus fréquentes que j’observe
Après plus de 10 ans en recrutement, voici ce que je vois revenir le plus souvent.
On copie-colle la description de l'ancien employé sans se demander si le poste a évolué. Pourtant, les besoins changent, l'entreprise évolue. Ce que tu cherchais il y a trois ans n'est peut-être plus ce qu'il te faut aujourd'hui.
On empile les critères jusqu'à chercher un mouton à cinq pattes. Le candidat parfait existe rarement. Il faut différencier ce qui est non négociable d'un atout.
On oublie d'impliquer le gestionnaire direct. C'est lui qui travaille avec la personne au quotidien. Si on ne lui demande pas ce dont il a vraiment besoin, on risque d'embaucher la mauvaise personne pour un poste mal défini.
On ne fait pas d'entrevue de départ. Si quelqu'un est parti, il y a une raison. Est-ce que le poste était mal défini dès le départ ? Est-ce que les attentes étaient claires ? Comprendre ce qui s'est passé, c'est éviter de répéter le même scénario.
Ce que bien définir son besoin veut dire
C'est prendre le temps de répondre à quelques questions fondamentales avant d’afficher. On ne parle vraiment pas juste d’écrire une liste de tâches.
Quel est le déclencheur de ce recrutement ? Est-ce une croissance, un départ, un nouveau projet?
Quelles sont les compétences vraiment essentielles, celles sans lesquelles la personne ne peut pas faire le travail? Et lesquelles peuvent être développées une fois en poste?
Dans quelle équipe cette personne va s'intégrer? Quel est le style de gestion du superviseur? Quels sont les irritants du poste, pas juste les belles parties ?
Est-ce que les conditions offertes, le salaire, les horaires, les avantages, sont alignées avec ce que le marché propose pour ce type de profil ?
Ce sont des questions assez simples à répondre. Mais prendre le temps d'y répondre sérieusement avant de publier joue sur la qualité des candidatures que tu vas recevoir et la durée en poste de la personne que tu vas embaucher.
La clarté attire les bons candidats
Une offre bien construite, qui reflète vraiment le poste et ce que tu cherches, c'est attractif et ça attire les bons candidats. Ça leur donne envie de postuler parce qu'ils se reconnaissent dans ce que tu décris.
Si tu savais le nombre de fois où j'ai demandé à un candidat ce qui l'avait attiré dans l'offre d'emploi, et qu'il m'a répondu : "La façon dont c'était écrit, je me suis reconnu." Bingo! C’est ça qu’on veut.
Et à l'inverse, une offre floue ou générique attire des candidatures… floues et génériques qui font perdre le temps à tout le monde.
Pour t'aider à partir du bon pied
J'ai préparé une checklist pratique avec les questions essentielles à se poser avant d'afficher un poste. C'est en grande partie l'outil que j'utilise avec mes clients pour clarifier le besoin avant même de commencer à chercher.
Envoie-moi un message à slagueux@profilelite.ca et je te la fais parvenir gratuitement.
Parce qu'un bon recrutement, ça commence bien avant la publication de l’offre.
