Cette semaine, j'ai rencontré une excellente candidate. Nommons-la Julie.
Elle est chargée de projet depuis plus d’un an dans la même entreprise et, tout semblait bien aller. Ses projets avançaient, ses clients étaient satisfaits et personne ne lui avait jamais rien reproché.
Puis, est arrivée son évaluation annuelle. Son boss lui a parlé de ses suivis avec les sous-traitants, qui manquaient de clarté depuis un moment. Il a aussi glissé que deux collègues avaient mentionné qu'elle était parfois expéditive dans ses échanges. Il a aussi abordé ce gros dossier qu’elle avait sauvé quelques mois plus tôt, un projet dont elle était vraiment fière, mais pour lequel personne ne l’avait félicitée. C’est là qu’il a pris le temps de le faire. Un peu tard...
Julie est sortie de la rencontre déçue, et avec un drôle de sentiment. Pourquoi personne ne lui a rien dit avant? Elle aurait pu s'ajuster il y a des mois. Et ce dossier, elle aurait aimé avoir un "high five" sur le coup, pas des mois plus tard. Là, elle avait un peu l'impression que son boss appliquait la méthode sandwich.
Alors quand je l'ai approchée quelques semaines plus tard, elle avait une ouverture..
Je te raconte ça pour que tu réalises l’impact. L’évaluation annuelle c’est un moment important dans la relation entre un gestionnaire et son employé. On prend le temps de revenir sur les derniers mois, de discuter des bons coups, des éléments à améliorer et des objectifs à venir.
Cette rencontre a sa place, mais quand elle devient le principal moment où l’employé reçoit une rétroaction sur son travail, il y a lieu de se questionner. Est-ce suffisant?
Attendre plusieurs mois avant d’aborder une difficulté, ça peut faire perdre une partie de la valeur de la rétroaction et beaucoup de productivité aussi, et donc des sous!! Et un comportement qui aurait pu être ajusté rapidement a peut-être eu le temps de s’installer. À l'inverse, un bon coup qui méritait d'être reconnu sur le moment perd de son impact quand on en reparle longtemps après.
La rétroaction gagne à faire partie du quotidien. Créer une culture où il est normal de se parler de ce qui fonctionne bien et de ce qui pourrait être amélioré.
→ Souligner un bon coup lorsqu’il se produit.
→ Aborder une difficulté rapidement.
→ Vérifier régulièrement si les objectifs sont toujours réalistes et pertinents.
→ Donner à l’employé l’occasion d’exprimer lui aussi ses besoins et ses préoccupations.
Ça va aussi contribuer à rendre l’évaluation annuelle plus constructive. Lorsque la communication a été présente tout au long de l’année, la rencontre ne devient pas un moment stressant où l’employé découvre soudainement une liste d’éléments à corriger. Elle permet plutôt de prendre du recul, de faire le bilan et de réfléchir à la suite. Je trouve qu’on reste beaucoup moins en surface.
Je le répète, l’évaluation annuelle a toute sa pertinence mais elle ne peut pas être le seul moment où on donne de la rétroaction.
Une bonne rétroaction n’attend pas une date au calendrier. Lorsqu’elle est donnée au bon moment, elle permet de reconnaître, d’ajuster et de progresser beaucoup plus naturellement et rapidement.
Toi, dans ton entreprise, comment ça se passe la rétroaction?
